Inlägg

Bild av Stephen Dawson från Unsplash

Knappt hade vi lärt oss att hantera digitala möten förrän vi skulle hantera hybridmöten med några på plats och andra på distans.

Men distans- och hybridarbete är ju inte bara en fråga om att hantera möten. Vi ska ju hantera medarbetare också – och deras prestationer.

Eller hur?

Återtåg eller uttåg?

För vad händer om de som arbetar helt eller delvis på distans börjar känna att deras kollegor som hovrar på kontoret verkar premieras vad gäller uppskattning, lön och befordran – utan att de åstadkommer ett dugg mer eller bättre? Det ”bästa” som då kan hända är att de också börjar hänga på kontoret… av fel anledning. Det sämsta är väl att de tappar motivationen eller ger sig av till andra som värderar deras prestationer högre, oavsett var de presterar?

(Det ”bästa” förresten. Vill vi ha en massa människor som hänger på kontoret för att synas och se upptagna ut fastän de egentligen hade kunnat prestera mycket bättre någon annanstans och dessutom sluppit slösa sin tid och belasta allas vår miljö för att motvilligt pendla i onödan till kontoret som egentligen inte behövs – för dem?)

Prestation eller närvaro?

Tsedal Neely, Professor vid Harvard Business School

Den dagen medarbetarna upplever att närvaro och/eller skenbar upptagenhet premieras över prestation och resultat, den dagen börjar utförsbacken för verksamheten. Detta var en av de aspekter av att få Hybridarbetet att fungera som Harvardprofessorn Tsedal Neeley nämnde i en HBR Ideacast som jag skrivit om tidigare: Få hybridarbetet att fungera. Hellre nu än senare.

Vad menar jag med ”premieras”?

”Premieras” kan betyda många saker. Till att börja med, de uppenbara som löneutveckling och befordran, men det finns ju mycket annat som vem som engageras i spännande eller stimulerande projekt, vem ledningen behandlar som experter på olika områden, urval till kurser och events etc. Du kan säkert komma på fler. Nämn gärna i en kommentar.

En bra start är att fokusera på outcome, inte input

Alla är vi väl överens om att det som är viktigt är vad vi åstadkommer, inte hur många timmar vi lägger ner på att åstadkomma det? Om vi når våra mål och får ”kontorstid” över är det väl bättre än om vi bara kan nå dem med en massa övertidstimmar? Förutsatt att de är förnuftigt definierade, förstås. Effektivitet och produktivitet brukar vara något vi eftersträvar, väl? Hur kommer det sig då att vi så ofta talar beundrande om de hårt arbetande? Är det inte bättre att arbeta smart?

Det mest idiotiska jag har hört inom ämnet under senare år är de organisationer som installerat program på medarbetarnas datorer som registrerar hur aktiva de är vid tangentbordet. Givetvis har smarta medarbetare skapat robotar som fejkar tangenttryckningar och därför ser extremt upptagna ut. Eller som den som använde mailens möjlighet att schemalägga utgående epost så att det såg ut som att hen jobbade och skickade epost nästan dygnet runt. Snacka om tecken på en felaktig kultur!

Nästa steg är att sätta mål som är platsoberoende

Från att fokusera på outcome borde steget inte vara långt att formulera mål som är oberoende av plats. Om en säljare når sin säljbudget och har bra kundrelationer borde det väl kvitta om hen gör det hemifrån, från kontoret eller från poolkanten? Huvudsaken är väl att målen nås? (så länge det sker på ett schysst sätt, så klart). Eller om någon annan arrangerar ett event vid köksbordet, cafébordet eller skrivbordet? Så länge eventet blir lyckat och håller budget, i alla fall.

Tredje steget blir att mäta resultat på ett platsneutralt sätt

När vi väl satt målen blir nästa uppgift att mäta resultaten. Även i det sammanhanget behöver vi göra det på sätt som är oberoende av var resultaten nås. Sätt som varierar med roll och mål, så klart. För att återgå till den där säljaren bör vi väl mäta försäljningssiffror och inte fysiska säljbesök, till exempel. Kanske kompletterat med något mått på kundnöjdhet. Att säga ”ok, vi mäter inte kundbesök, men antal kundkontakter” kanske låter bra men personligen betvivlar jag att det är en bra idé. Det skulle ju kräva att vi mätte kundkontakter i alla möjliga digitala kanaler (man vet ju inte alltid vilken kanal kunden föredrar att interagera via – WhatsApp kanske?) eller en befängd rapporteringsapparat som bara skapade extra jobb utan ökat värde.

Ett riktigt radikalt förslag

Prithwiraj Choudry, Associate Professor vid Harvard Business School

En annan Harvardprofessor, Prithwiraj Choudry, föreslog en radikal metod. ”Så länge högsta ledningen finns på kontoret kommer karriäristerna att flockas dit i förhoppningen att få lite ”facetime” med dem för att främja sin synlighet och karriär. Den enkla lösningen på det är att äv en högsta ledningen jobbar på distans. Då finns där ingen att flockas kring.”

 

Hur tänker du kring målstyrning, prestationer och befordringsgång i distans- och hybridorganisationer?

Skriv gärna en kommentar.

Det kanske inte är alla förunnat att kunna sköta sitt arbete från beachen…

Är distansarbete en lyx som bara är vissa förunnad?

Tyvärr ligger det något i det. Det är bara att gå till butiken, göra en resa eller besöka sjukvården eller en fabrik för att bli påmind om att alla arbeten inte är lika lämpade för att göras på distans som andra.

Men vi som har arbeten som passar för distansarbete vill ju gärna utnyttja den möjligheten. Vi vill ju inte i onödan försvåra läggandet av livspusslet, smitta (eller bli smittad av) kollegor eller medresenärer, bli mindre produktiva eller belasta miljön och hushållsekonomin med onödiga resor, för pendling, möten, konferenser eller utbildningar. Så pass att det just nu tydligen cirkulerar protestlistor bland personalen både på Apple i USA och HM i Sverige mot företagens strävan att tvinga tillbaka medarbetarna till kontoren i en eller annan utsträckning och form.

Skapar distansarbetet ett nytt ”Vi mot dem”?

Risken blir ju uppenbar, eller hur. När vissa kan medan andra inte kan arbeta på ett sätt som passar livet bättre och minskar stressen.

Kanske du också har läst hur diskussioner uppstått i Kalifornien om att anställda vars löner tidigare satts för att att kompensera de skyhöga kostnaderna runt Silicon Valley nu riskerar att få sina löner sänkta om de framhärdar med att arbeta på distans från platser med lägre kostnader. Vad som är rätt eller fel i det fallet håller jag mig ifrån, men vi kan ju bara fundera ett ögonblick på hur vilka känslor det skulle kunna skapa hos medarbetare vars roll kräver närvaro i Silicon Valley ifall de andra kan flytta till bättre och billigare leverne men ändå behålla sina Kalifornienlöner.

Eller, hur ska vi hantera ifall två personer gör motsvarande jobb, på distans, den ena i ett högkostnadsland och den andra i ett lågkostnadsland. Vad avgör hur mycket de får betalt? Nyttan de gör för företaget eller den lokala lönebilden? Eller konkurrensen om talanger?

Upplevd rättvisa får ny aktualitet

Vad kan vi göra?

Jag överlåter de stora frågorna jag nämnde ovan till arbetsmarknadens parter och fokuserar istället på några andra aspekter:

  1. Måste distansarbete verkligen vara detsamma som hemarbete?
  2. Vilka delar av ”på-plats-rollerna” skulle kunna göras på distans?

Distansarbete = Hemarbete?

I mitt nyhetsbrev på LinkedIn 23 juni 2022 förde jag fram tankar kring om distansarbete verkligen måste innebära att vi arbetar hemifrån. Varför skulle inte möjligheterna att sköta arbetet från någon annanstans än skrivbordet på kontoret inte kunna innebära att vi flyttar det ut i verksamheten, närmre ”Sanningens ögonblick”. Att det administrativa arbetet kommer ut på golvet, mitt där det är action. Bland maskiner, kunder, klienter, handläggare, vårdande personal och de andra som ofta klagat på bristen på verklighetskontakt bland ”kontorsmänniskorna”.

Vad skulle inte det kunna innebära i form av reducerad byråkrati, mer verklighetsnära processer och system och – viktigt i blogginläggets sammanhang – minskade avstånd mellan medarbetare med olika typer av roller.

Kanske vi snarare skulle tala om FLEXIBELT ARBETE?

Leta upp distansarbete även för dem på plats

I ett tidigare inlägg här, Få hybridarbetet att fungera. Hellre nu än senare, refererade jag till Harvardprofessorn Tsedal Neeley som bland annat tog upp vikten av rättvisa. Som ett sätt att minska känslan av orättvisa tog hon upp hur man bör sträva efter att, för de vars arbete kräver närvaro på en viss plats, anstränga sig rejält för att identifiera delar som ändå skulle kunna göras på distans. Kanske utbildning, kanske någon administrativ uppgift, rapportering…ja VAD SOM HELST! Bara något som utan större svårighet går att göra på en annan plats än den vanliga arbetsplatsen.

❓Hur tänker du?

  • Vilka typer av arbetsuppgifter för ”på-platsarbetare” kan trots allt göras på distans?
  • Vad skulle vi vinna på att flytta distansarbetet närmre ”frontlinjen” istället för till hemmafronten?