Vilken sorts medarbetare vill du ha?

Vill du ha medarbetare som gör som du säger till dem? Åtminstone så länge du hänger över dem som en hök.

De slår av på tempot eller låter sig distraheras av annat så fort du vänder ryggen till. De står handfallna så fort något inte går enligt plan – för det du sagt att de ska göra funkar inte i den uppkomna situationen. De vågar inte ta initiativ av rädsla för att straffas av dig.

Extra händer, alltså, men varken extra huvud eller hjärta.

Knappast, va?

Med andra ord, det är inte Teori X-medarbetare du vill ha utan Teori Y-medarbetare.
(förklaring längre ned)

Vet du vad som är det enklaste sättet att få Teori Y-medarbetare?
Behandla medarbetarna som det. Visa dem tillit, ge dem ansvar, lita på dem. Kort sagt: behandla dem som vuxna.

Om du behandlar dem som Teori X:are kommer de att bete sig så, åtminstone inför dig. Deras energi och intiativ kommer att hitta andra utlopp.

Teori X och Teori Y – hur vi ser på medarbetare, på människor

Teori X och Teori Y utvecklades 1960 av Douglas McGregor. Wikipedia beskriver dem som teorier för arbetsmotivation. Jag vill snarare kalla det två olika typer av ledarskap, baserat på chefens antaganden om hur andra motiveras, två olika människosyner.

• Enligt Teori X är människan av naturen ovillig att arbeta, anstränga sig och ta ansvar eller initiativ. Hon måste därför tvingas, kontrolleras, styras och hotas för att något ska bli gjort. En Teori X-ledare fokuserar på tydliga och detaljerade instruktioner och kontroll. Litar inte på någon.
• Enligt Teori Y är människor istället aktiva, ansvarstagande och initiativrika av naturen. De visar prov på självstyrning och självkontroll i strävan mot mål som engagerar dem. De tar gärna självständigt tag i och löser problem. En Teori Y-ledare motiverar och pekar ut riktning, men litar på att medarbetarna själva letar upp bästa vägen dit. Att de kan övervaka sig själva, tycker om att prestera bra och att ledarens främsta roll är att frigöra den kraften.
• Ett Teori X-ledarskap påverkar också ledaren själv negativt. Genom att man lägger så förbaskat mycket tid på att kontrollera och detaljstyra andra hinner man inte med att utvecklas själv. Det blir ”Måndag hela veckan”.

Redan det minsta distansarbete förutsätter ett ledarskap baserat på Teori Y

Ovanstående gör det tydligt att ett ledarskap baserat på Teori X omöjligt kan fungera annat än om chef och medarbetare finns på samma plats. Det baseras på misstänksamhet, kontroll (och – om än kanske underförstått – straff).

För att medarbetarna ska kunna arbeta på distans, om så bara en dag i veckan, måste du, som chef, lita på att de både vill och kan lösa sina arbetsuppgifter på egen hand, kunna samarbeta, lösa problem och ta ansvar, själva och tillsammans.

Du måste inse att du inte alltid kan eller behöver veta bäst. Det är ju en del av tilliten.

Som Simon Karlsson skrivit:

En ledare behöver inte vara den smartaste i rummet.

En ledare behöver få rummet att bli smartare.

Och som jag vill tillägga: Vi kan lika bra byta ut ”rummet” mot ”gruppen”.

Teori X passade kanske för att styra galärslavar, men knappast ingen alls i dagens arbetsliv, eller hur?