Prenumerera på nya inlägg
Kategorier
- Branding
- Den Personliga Arbetsplatsen
- Det egna drivet
- Digitala möten
- Digitalt samarbete
- Distansarbete – Distribuerade team
- Effektskapande Medel
- Engagerat arbetsliv
- Från min horisont
- Hybrid
- Jobba Bättre Digitalt
- Konsultliv
- Ledarskap
- Målstyrning
- Motiverande Målstyrning
- Onboarding/Preboarding
- Organisationskultur
- People Powered Business
- Produktivitet
- Se-, hör- och läsvärt
- Workshops
Etiketter
användarbehov
collaboration
Den Personliga Arbetsplatsen
digitala möten
digitalsamarbete
digitalt samarbete
distansarbete
distansmöten
distanssamarbete
Effektskapande Medel
Eget ansvar
engagemang
goal setting theory
hemarbete
Hybridarbete
innovation
inspiration
Jobba bättre digitalt
konsulting
ledarskap
motivation
MS Teams
mäta
mål
okr
Ord och uttryck
organisationskultur
people powered business
Personlig branding
presentationer
produktivitet
resultat
samarbete
team
teams
transparens
usability
UX
vanor
videomöten
värde
webbmöte
webinarier
WfA
zoom
Arkiv
- september 2022
- augusti 2022
- mars 2022
- februari 2022
- januari 2022
- november 2021
- oktober 2021
- september 2021
- augusti 2021
- juni 2021
- maj 2021
- april 2021
- februari 2021
- januari 2021
- december 2020
- november 2020
- oktober 2020
- september 2020
- juni 2020
- maj 2020
- april 2020
- mars 2020
- december 2019
- november 2019
- oktober 2019
- september 2019
Att värdera och belöna prestationer i hybrid- eller distansorganisationer
Hybrid, Ledarskap, Målstyrning, OrganisationskulturBild av Stephen Dawson från Unsplash
Knappt hade vi lärt oss att hantera digitala möten förrän vi skulle hantera hybridmöten med några på plats och andra på distans.
Men distans- och hybridarbete är ju inte bara en fråga om att hantera möten. Vi ska ju hantera medarbetare också – och deras prestationer.
Eller hur?
Återtåg eller uttåg?
För vad händer om de som arbetar helt eller delvis på distans börjar känna att deras kollegor som hovrar på kontoret verkar premieras vad gäller uppskattning, lön och befordran – utan att de åstadkommer ett dugg mer eller bättre? Det ”bästa” som då kan hända är att de också börjar hänga på kontoret… av fel anledning. Det sämsta är väl att de tappar motivationen eller ger sig av till andra som värderar deras prestationer högre, oavsett var de presterar?
(Det ”bästa” förresten. Vill vi ha en massa människor som hänger på kontoret för att synas och se upptagna ut fastän de egentligen hade kunnat prestera mycket bättre någon annanstans och dessutom sluppit slösa sin tid och belasta allas vår miljö för att motvilligt pendla i onödan till kontoret som egentligen inte behövs – för dem?)
Prestation eller närvaro?
Tsedal Neely, Professor vid Harvard Business School
Den dagen medarbetarna upplever att närvaro och/eller skenbar upptagenhet premieras över prestation och resultat, den dagen börjar utförsbacken för verksamheten. Detta var en av de aspekter av att få Hybridarbetet att fungera som Harvardprofessorn Tsedal Neeley nämnde i en HBR Ideacast som jag skrivit om tidigare: Få hybridarbetet att fungera. Hellre nu än senare.
Vad menar jag med ”premieras”?
”Premieras” kan betyda många saker. Till att börja med, de uppenbara som löneutveckling och befordran, men det finns ju mycket annat som vem som engageras i spännande eller stimulerande projekt, vem ledningen behandlar som experter på olika områden, urval till kurser och events etc. Du kan säkert komma på fler. Nämn gärna i en kommentar.
En bra start är att fokusera på outcome, inte input
Alla är vi väl överens om att det som är viktigt är vad vi åstadkommer, inte hur många timmar vi lägger ner på att åstadkomma det? Om vi når våra mål och får ”kontorstid” över är det väl bättre än om vi bara kan nå dem med en massa övertidstimmar? Förutsatt att de är förnuftigt definierade, förstås. Effektivitet och produktivitet brukar vara något vi eftersträvar, väl? Hur kommer det sig då att vi så ofta talar beundrande om de hårt arbetande? Är det inte bättre att arbeta smart?
Det mest idiotiska jag har hört inom ämnet under senare år är de organisationer som installerat program på medarbetarnas datorer som registrerar hur aktiva de är vid tangentbordet. Givetvis har smarta medarbetare skapat robotar som fejkar tangenttryckningar och därför ser extremt upptagna ut. Eller som den som använde mailens möjlighet att schemalägga utgående epost så att det såg ut som att hen jobbade och skickade epost nästan dygnet runt. Snacka om tecken på en felaktig kultur!
Nästa steg är att sätta mål som är platsoberoende
Från att fokusera på outcome borde steget inte vara långt att formulera mål som är oberoende av plats. Om en säljare når sin säljbudget och har bra kundrelationer borde det väl kvitta om hen gör det hemifrån, från kontoret eller från poolkanten? Huvudsaken är väl att målen nås? (så länge det sker på ett schysst sätt, så klart). Eller om någon annan arrangerar ett event vid köksbordet, cafébordet eller skrivbordet? Så länge eventet blir lyckat och håller budget, i alla fall.
Tredje steget blir att mäta resultat på ett platsneutralt sätt
När vi väl satt målen blir nästa uppgift att mäta resultaten. Även i det sammanhanget behöver vi göra det på sätt som är oberoende av var resultaten nås. Sätt som varierar med roll och mål, så klart. För att återgå till den där säljaren bör vi väl mäta försäljningssiffror och inte fysiska säljbesök, till exempel. Kanske kompletterat med något mått på kundnöjdhet. Att säga ”ok, vi mäter inte kundbesök, men antal kundkontakter” kanske låter bra men personligen betvivlar jag att det är en bra idé. Det skulle ju kräva att vi mätte kundkontakter i alla möjliga digitala kanaler (man vet ju inte alltid vilken kanal kunden föredrar att interagera via – WhatsApp kanske?) eller en befängd rapporteringsapparat som bara skapade extra jobb utan ökat värde.
Ett riktigt radikalt förslag
Prithwiraj Choudry, Associate Professor vid Harvard Business School
En annan Harvardprofessor, Prithwiraj Choudry, föreslog en radikal metod. ”Så länge högsta ledningen finns på kontoret kommer karriäristerna att flockas dit i förhoppningen att få lite ”facetime” med dem för att främja sin synlighet och karriär. Den enkla lösningen på det är att äv en högsta ledningen jobbar på distans. Då finns där ingen att flockas kring.”
Hur tänker du kring målstyrning, prestationer och befordringsgång i distans- och hybridorganisationer?
Skriv gärna en kommentar.
Digitala möten – är de egentligen svårare eller är svårigheterna bara andra än de vi vant oss vid i konferensrummet?
Digitala möten, Digitalt samarbeteÄr möten i konferensrummet så problemfria som vi mindes dem?
Under de senaste två årens hemarbete har det ofta gnällts friskt över svårigheterna med digitala möten: mik på/av, kamera på/av, skärmdelning, uppkoppling och så vidare. Det verkar som om gammaldags möten var helt smidiga och problemfria. Men var de det?
När många nu återvänt till kontoren, åtminstone delvis, misstänker jag att en del vaknar upp ur sin minnesförlust. För ibland har det verkar som om vi drabbats av kollektiv minnesförlust vad gäller utmaningarna med att arbeta och ha möten på kontoret.
Låt mig ge några exempel från min egen erfarenhet:
Känner du igen någon av punkterna? Några? Alla?
För min del är svaret: Alla! Inte bara en gång.
Men digitala möten då? Menar jag att de är problemfria?
Inte alls. Visst finns det utmaningar även med digitala möten. Nya utmaningar som kräver nya lösningar, upplärning och kanske att vi tänker lite annorlunda. För den stora skillnaden är att de gamla problemen jag listade ovan är just gamla problem där vi redan har beprövade lösningar på det mesta:
För att hantera utmaningarna med digitala möten tvingas vi däremot lära nytt, anpassa oss, testa och riskera att misslyckas. Därför tycker vi att de är jobbiga.
Nya utmaningar. Nya, obekanta, lösningar.
Digitala möten: Nya problem – OK, men också nya möjligheter!
Punkterna 1-6 reduceras till nästan ingenting för digitala möten:
Punkt 7-9 – projektorstrulet – ersätter vi med att vi ska lära oss att dela skärm och att ge rätt deltagare tillåtelse att göra det
Punkt 10-16 (samtliga) löser vi genom att använda digitala whiteboards eller verktyg som till exempel Svava
Känner du igen min lista över mötes-strul? Något jag har glömt?
Hur resonerar du kring knepigheterna med digitala möten i förhållande till de möjligheter och förenklingar de medför?
Om du är nyfiken på hur vi kan skapa bättre digitala möten är jag värd för en rad spännande nätverksträffar under 2022 som du kan läsa om och anmäla dig till här:
Bra mål är M.A.K.T.
Motiverande Målstyrning