“Det som mäts blir gjort” har vi hört sägas under många år och låter ju lite trist. Men egentligen är det väldigt enkelt att förstå. Det gäller ju att gå från snack till verkstad. Att bara tala om engagemang utan att ändra sättet man arbetar på i den dagliga verksamheten kan till och med bli kontraproduktivt, sänka motivationen och tilltron till ledningen. “Ja, ja. Ännu en omgång av tjusiga ord, men sedan jobbar vi på som vanligt”.

Om du får två mål att arbeta mot, men mäts och belönas på bara det ena – var lägger du då krutet?

Många företag, särskilt större, lägger ner stora ansträngningar på att sätta mål för medarbetarna och följa upp dem, oftast alltför sällan. Sådana system för att sätta och följa upp medarbetarmål riskerar vara till mer skada än nytta, särskilt för medarbetarnas engagemang – för att metodiken och tankarna bakom är fullkomligt motsatta mot hur vi människor egentligen fungerar. Om målen inte känns meningsfulla för dig, kan de då någonsin ge positiv motivation? Alltså rekommenderar vi ofta att man gör en översyn och omarbetning av hur målen sätts och resultaten mäts, används och belönas – kanske. Rätt använda, kan mål användas till att ytterligare öka medarbetarnas engagemang – och hjälpa till att styra verksamheten i den avsedda strategiska riktningen.

Även vad gäller mål och resultatmätning arbetar vi i tätt partnerskap med Hej Engagemang.

Vår metodik grundar sig på Goal Setting Theory (av Locke och Latham) och Self-Determination Theory (av Deci och Ryan) i kombination med OKR (Objectives and Key Results, med Google som ledande representant).

Här kavlar vi upp ärmarna ett varv till och grottar ner oss, tillsammans med er, i sättandet, delegeringen och uppföljningen av mål.